Civil hírek, közlemények

Foglalkoztatással kapcsolatos 2023. január 1-től hatályos változások

Két EU irányelv (2019/1152 és 2019/1158) kötelező átvétele miatt 2023. január 1-től változnak a foglakoztatás szabályai. A változások az alábbi területeken jelentkeznek:

  • a joggal való visszaélés tilalma és a visszaélés jogkövetkezményei
  • a munkáltató tájékoztatási kötelezettségnek új szabályai
  • a külföldön történő foglalkoztatás új szabályai
  • a munkavállaló rendelkezésre állási és munkavégzési kötelessége, mentesülés a kötelességek alól
  • a munkaszerződés módosítása a munkavállaló kérelmére,
  • a munkáltató nyilatkozattételi és indokolási kötelessége, a munkáltatói módosító nyilatkozat bíróság általi pótlása
  • a munkaviszony munkáltató általi megszüntetésének változása, a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei
  • az apasági szabadság új szabályai
  • a szülői szabadság bevezetése
  • A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos szabályok
  • a szabadság kiadásának új szabályai
  • a próbaidő kikötése határozott időtartamú munkaviszonyban

A joggal való visszaélés tilalmának új szabályai és jogkövetkezményei

A munkáltatók szempontjából szigorúbb lesz a joggal való visszaélés megsértésének (Munka törvénykönyve 7.§, (3.) bekezdés) szabályozása. Az új szabályozás növeli felmondásnál a munkavállaló mozgásterét.  Ha a munkavállaló úgy érzi, hogy joggal való visszaélés történt és megjelöli az okot (hogy szerinte munkaadója valójában miért mondott fel neki), akkor a munkáltatón lesz a bizonyítási teher, ami eddig a munkavállalón volt. A jogellenes felmondás következménye nem maximálisan 12 havi távolléti díj megfizetése, hanem a munkaviszony helyreállítása (Mt. 83. § (1) bekezdés), amivel együtt jár – legalább a per végéig – bér és járulék megfizetésének kötelezettsége is.

A munkáltató tájékoztatási kötelezettségnek új szabályai

Változás történt a munkaszerződés melletti tájékoztató tartalmában és közlésének időpontjában (Mt. 46. §). A munkaviszony kezdetétől számítva 7 napon belül át kell adni a munkavállalónak a tájékozatott (korábban 15 nap volt). A tájékoztatónak a következő elemeket kell tartalmaznia:

  • munkáltatói jogkör gyakorlója
  • a munkaviszony kezdete, tartalma
  • a munkahely
  • a munkakörbe tartozó feladat
  • a napi munkaidő tartama, a hét azon napjai, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdő és befejező időpontjai,
  • a rendkívüli munkaidő lehetséges tartama, a munkáltató tevékenységének sajátos jellege (ez egy új pont a törvényjavaslatban)
  • a munkabérről elszámolás módja, a bérfizetés gyakorisága, a kifizetés napja
  • az alapbéren felüli munkabér, juttatások
  • a szabaságnapok száma, számítási módja, kiadási szabálya
  • a felmondási idő megállapításának szabályai
  • a munkáltató képzési politikája, igénybe vehető képzések és igénybe vehető időtartama
  • a hatóság, ahová a munkaadó a közterheket fizeti
  • kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e a munkáltatói

A külföldi munkavégzéssel összefüggő tájékoztatási kötelezettség változása

A várhatóan 15 napot meghaladó külföldi munkavégzéssel összefüggő tájékoztatási kötelezettség is szélesedik. A munkavállalót már tájékoztatni kell a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, valamint a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségéről is [Mt. 47. § (1) bekezdés]. Abban nincs változás, hogy a 15 napnál hosszabb külföldi munkavégzés (szerződés teljesítése, kiküldés anyacéghez, munkaerő-kölcsönzés) esetén a külföldi bért kell fizetni a munkavállalónak.

A munkavállaló rendelkezésre állási és munkavégzési kötelessége, mentesülés a kötelességek alól

A törvénymódosítás kiegészíti a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alóli mentesülés eseteit (Mt 55. § (1) bekezdés). Rögzíti a keresőképtelenségen kívül azt az esetkört is, amikor a munkavállaló egyébként a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan. Az alkalmasság orvosi vizsgálata és véleményezése tekintetében különösen a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló rendelet szabályait kell figyelembe venni.

Új szabály, hogy mentesül a munkavállaló rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozója, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személy személyes gondozása nyújtása céljából évente legfeljebb öt munkanapra (gondozói szabadság). Ezt a gondozói munkaidő-kedvezményt a jogosult kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani. A súlyos egészségi ok fennállását és a gondozás indokoltságát a gondozásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.

A munkaszerződés módosítása a munkavállaló kérelmére, a munkáltató nyilatkozattételi és indokolási kötelessége, a munkáltatói módosító nyilatkozat bíróság általi pótlása

A jogszabály szerint (Mt. 61. § (1) bekezdés) a munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat:

  1. a) a teljes vagy részmunkaidős,
  2. b) a távmunkavégzésre irányuló, valamint
  3. c) a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő

foglalkoztatás lehetőségéről.

E rendelkezéshez kapcsolódik az első változás. A munkavállaló a munkaviszony első 6 hónapját kivéve kérheti a teljes munkaidős vagy részmunkaidős foglalkoztatásra áttérést, távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatást, vagy határozatlan idejű álláshelyre való áthelyezést, amennyiben ilyen a munkáltató tájékoztatása szerint elérhető. (Mt. 61. § (2) bekezdés).

A másik módosulás, hogy a munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig és a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első 6 hónapját kivéve – kérheti a munkavégzési hely és a munkarend módosítását, továbbá a távmunkavégzés keretében, illetve a részmunkaidőben való foglalkoztatását (Mt. 61. § (4) bekezdés).

A munkavállaló kérelmét írásban indokolni köteles, továbbá abban meg kell jelölnie a változtatás időpontját. A munkavállaló kérelmére a munkáltató tizenöt napon belül írásban köteles nyilatkozni. Abban az esetben, ha a munkáltató elutasítja a kérelmet, úgy azt indokolni köteles. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja. (Mt. 61. § (5) és (6) bekezdés).

Apasági szabadság és szülői szabadság

A munkavállalóknak gyerek születése esetén az eddigi 5 helyett 10 nap szabadság jár (Mt. 118. § (4) bekezdés). Ám az érintettek csak 5 napra kapják meg a távolléti díj 100%-át, a következő 5 napra a távolléti díjnak csak 40%-a jár (Mt. 146. § (4) bekezdés)

Az apasági szabadság időtartamának növelése mellett a munka törvénykönyve bevezeti a szülői szabadság lehetőségét is (Mt. 118/A. §) A munkavállalót gyermeke hároméves koráig 44 munkanap szülői szabadság illeti meg. A szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony egy éve fennálljon. Az egy év munkaviszony fennállásának követelménye nem jogvesztő feltétel, ugyanis, ha a munkavállaló munkaviszonya a gyermek születésének vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válásának időpontjában még nem állna fenn egy éve a munkáltatónál, de később ez a követelmény teljesül, akkor a munkavállaló jogosulttá válik és igénybe veheti a szülői szabadságot.

A szülői szabadságot az apasági szabadsághoz hasonlóan a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni a munkáltatónak. A munkavállalónak azonban az erre vonatkozó igényét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. Kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működést közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a munkáltató dönthet úgy, hogy a szülői szabadság kiadását legfeljebb 60 nappal elhalasztja. A halasztás indokát és a kiadás javasolt időpontját írásban közölnie kell a munkavállalóval

A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos szabályok módosulása

A törvény egyes esetekben (pl. próbaidő, vagy ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül) indokolási kötelezettség nélkül lehetővé teszi a munkáltató számára a munkaviszony megszüntetését. Az új, módosuló rendelkezések szerint azonban ezekben az esetekben is kötelező lehet a felmondás munkáltató általi indokolása. Ha ugyanis a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére

  1. a gondozási szabadság,
  2. az apasági szabadság,
  3. a szülői szabadság
  4. a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele, vagy
  5. a fentiekben bemutatott munkaszerződés-módosítás kezdeményezése

miatt kerül sor, a munkavállaló 15 napon belül benyújtott kérelmére 15 napon belül köteles a munkaviszony-megszüntetését megindokolni.  (Mt. 64 § (3) (4) bekezdés)

Kiegészül a felmondási tilalmak köre,

A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt:

  1. a gondozási szabadság,
  2. az apaszabadság,
  3. a szülői szabadság.

idején sem. Ezekkel az esetekkel kiegászül a korábbi szabályozás. 

A munkaviszony megszűnésekor a munkáltatók adminisztrációs terhei is nőnek majd. A munkaviszony megszűnésekor a munkáltató igazolást ad a munkavállaló részére a kiadott apasági szabadság, vagy szülői szabadság tartamáról is, amelyben feltünteti a korábbi munkáltató által kiadott apasági szabadság vagy szülői szabadság tartamát is. (mt. 80. § (3) bekezdés) 

A szabadság kiadásának új szabályai

A munkáltató hét nap szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni, változás azonban, hogy a szabadság kiadását a munkáltató a működését közvetlenül és súlyosan érintő rendkívüli esetben megtagadhatja, illetve ilyen okok fennállása esetén a már kiadott szabadságot megszakíthatja, illetve a kiadott szabadság időpontját módosíthatja.

A próbaidő szabályai módosulnak a határozott idejű munkaviszonynál

A legfeljebb 1 évre létesített határozott idejű munkaviszony esetében csak időarányos próbaidő köthető ki (Mt. 192. § (5) bekezdés).

Nem köthető ki próbaidő a 6 hónapon belül létesített újabb munkaviszonyban, amennyiben az újabb munkaviszonyt azonos vagy hasonló munkakörre létesítették a felek. (Mt. 192. § (4) bekezdés).

Határozott idejű jogviszony kezdetének és végének bejelentése

Határozott idejű foglalkoztatásnál 2023. január 1-jétől a biztosítotti bejelentéssel egyidejűleg a ’T1041 jelű nyomtatványon közölni kell a NAv felé a jogviszony megszűnésének szerződés szerinti időpontját is.

A bejelentést legkésőbb a biztosítási jogviszony első napján, de még a foglalkoztatás megkezdése előtt kell megtenni. Ha a jogviszony megszűnésének időpontja módosul vagy a szerződés határozatlan lesz, akkor ezt változásként kell a ’T1041 jelű nyomtatványon a NAV-hoz bejelenteni. (Az adózás rendjéről szóló 2017. évi CL. törvény (Art.) 1. melléklet 3.8 pont.)

 

Skip to content
%d
This Website is committed to ensuring digital accessibility for people with disabilitiesWe are continually improving the user experience for everyone, and applying the relevant accessibility standards.
Conformance status